Le reclassement fait partie de la gestion des ressources humaines

Aucune organisation ne veut se séparer de ses employés de valeur et les meilleurs employeurs comprennent l’importance de soutenir une transition de carrière réussie pour les personnes touchées après un licenciement. Les employeurs empathiques qui s’engagent à embrasser les valeurs de leur entreprise offrent des services de reclassement pour aider les employés qui partent à trouver leur prochain rôle. Dans cet article, nous allons partager un aperçu de tout ce que vous devez savoir sur le reclassement et ses avantages pour les organisations et les employés. Pour aider à la gestion des ressources humaines, il existe aussi des outils de gestion des RH en ligne comme intraparis, en savoir plus par ici.

Qu’est-ce que le reclassement ?

Le reclassement peut être défini comme une prise en charge professionnelle des employés licenciés, des employés restant dans une organisation et des managers responsables des licenciements. Cependant, il comprend surtout des programmes visant à faciliter le départ forcé des employés concernés et à les aider à réussir sur le marché du travail.

L’objectif principal du reclassement est de réduire les effets négatifs 

Concernant le fait que les licenciements sont perçus comme négatifs non seulement du point de vue des personnes licenciées, mais aussi du point de vue des employés restants et du public, car ils évoquent principalement un état négatif de l’entreprise, fréquemment même sa liquidation, il existe de nombreuses raisons pour que le reclassement se produise dans une organisation :

Internes, envers les employés sortants :

• Un signal positif aux employés sortants (que nous avons fait quelque chose de plus pour eux que par ex.g. une reconnaissance de leur travail pour nous);
• Une aide au groupe le plus vulnérable des salariés licenciés relevant du groupe des 50 ans et plus ;
• Une chance accrue d’un éventuel renouvellement de l’emploi (en cas de changement de conditions dans une organisation, entraînant un élargissement du nombre de salariés) ;
• Fidélisation des clients (les employés licenciés deviennent des clients, car ils connaissent la qualité des produits et services de leur organisation);
• Maintien de contacts positifs en cas de départ d’un employé vers une autre entreprise

Interne, envers les employés restants :

• Motivation et stabilisation des employés restants (les licenciements affectent significativement les performances et l’éthique du travail, et il est, par conséquent, nécessaire de se concentrer sur la stabilisation de l’atmosphère de travail, de même que c’est une forme de message clair d’une organisation sur la façon dont elle considère ses employés
• L’organisation déclare ainsi clairement qu’elle apprécie ses employés et ne se débarrasse pas seulement d’eux) ; réduction des inquiétudes des managers concernant les licenciements non anticipés (le processus du reclassement doit préparer les managers à une tâche exigeante – comment gérer les remises de préavis).

Externe, envers toutes les parties prenantes :

• Retenue des clients et des fournisseurs ; partie des relations publiques de l’organisation ; partie du pilier social de l’entrepreneuriat socialement responsable. Toutes les raisons susmentionnées ont quelque chose en commun : l’avenir positif d’une organisation.

Pour se concentrer sur toutes les exigences du reclassement, il est nécessaire de s’y intéresser de manière globale et de le percevoir comme un processus. Le processus du reclassement a été défini par plusieurs auteurs, tandis qu’ils le divisent en plusieurs étapes. Le plus souvent, il s’agit de processus en quatre à huit étapes. La plupart des processus du reclassement se concentrent uniquement sur les employés qui quittent l’entreprise, ce qui n’est pas suffisant.

Le processus de reclassement comporte quatre étapes :

Étape 1 : Création du projet du reclassement (qui gère ; quelle forme il aura ; spécification des niveaux de qualité, de rapidité et de prix ; plan de rétention ; spécification des critères de sélection)

Étape 2 : Création du plan de communication du reclassement (procédure et contenu des communications internes et externes, préparation des managers à un changement, c’est-à-dire, compréhension, acceptation, adoption)

Étape 3 : Exécution du reclassement (programme pour les employés clés, programmes pour les personnes licenciées)

Étape 4 : Évaluation du reclassement exécuté (coûts et efficacité du reclassement, propositions, modifications et changements).

La première tâche des employés responsables de la gestion du processus du reclassement est de définir les postes qui seront annulés et remplacés, puis de définir les employés particuliers qui seront licenciés. Les postes clés suivant une stratégie organisationnelle sont définis en premier lieu, avec une définition ultérieure des postes à annuler et des activités et connaissances, qui seront nécessaires pour transférer vers d’autres postes.

Par la suite, après avoir clairement spécifié quels employés seront affectés par les changements, il est nécessaire de sélectionner des critères sur la base desquels les employés seront sélectionnés. Sur la base de ces critères, les organisations devraient être en mesure de définir clairement les employés qui les intéressent et qu’elles souhaitent inclure dans un programme de maintien en poste, ainsi que les employés qui doivent partir.